تقييم أداء الموظف: دليلك الشامل لمراجعات الأداء في مكان العمل
زاد عدد المؤسسات في العالم وتنوعت ميادين عملها، واشتدت المنافسة فيما بينها وأصبحت واقعًا معاشًا، مما دفع الشركات إلى التفكير بعناية في إستراتيجيات تمكِّنها من البقاء وتحقيق النمو والاستمرارية. لذا لتعزيز كفاءتها وقدرتها التنافسية، برز الاهتمام بالموارد والطاقات البشرية التي تمتلكها المؤسسات.
الموظفون في أي مؤسسة من أهم الموارد الإستراتيجية التي تلعب دورًا فعّالًا في تحديد أدائها ونجاحها. لهذا السبب، برز تقييم أداء الموظفين بوصفه واحدًا من بين أهم وظائف إدارة الموارد البشرية، لكنَّ عملية تقييم أداء الموظف قد تشكِّل مصدر قلق للمديرين؛ فهي تقدم الكثير مما يجب أخذه في الحسبان، خاصة عندما تكون التقييمات مرتبطة بالتعويضات أو الترقيات.
لكن لحسن الحظ، هناك طرق لتتبع وإدارة تقييمات الأداء التي تجعل هذه العملية أسهل، وتعطي الموظفين والمديرين فكرة أفضل عما يمكن توقعه من التقييمات.
لذا في هذا المقال، سنتحدث عن تقييم أداء الموظفين، ونستكشف أهمية هذه الأداة بوصفها إستراتيجية لتعزيز الإنتاجية، وبناء بيئة عمل تحفز الموظفين على التطور المستمر.
ما هو تقييم أداء الموظف؟
تقييم أداء الموظفين، والمعروف أيضًا باسم “مراجعات الأداء”، هو عملية تهدف إلى قياس مدى كفاءة وفاعلية الموظف في أداء مهامه الوظيفية، وتحديد نقاط قوته وضعفه، وتحديد احتياجاته للتدريب والتطوير. تستند عملية التقييم إلى معايير واضحة ومحددة مسبقًا، لتساعد على تحسين الأداء الفردي والجماعي في فرق العمل، وزيادة الولاء والانتماء للشركة، واتخاذ قرارات هامة بشأن الترقيات والزيادات في الرواتب.
تختلف تقييمات الأداء بشكل كبير من حيث الهيكل والشكل عبر الصناعات والشركات، وقد تشمل مقاييس التقييم، أو قوائم التقييم الذاتي، أو الملاحظات الرسمية، أو غيرها. لكن في العادة، تتضمن التقييمات – أو على الأقل في جزء منها – مراجعة مدى التقدم في تحقيق الأهداف المحددة مسبقًا.
10 عوامل يجب أن تغطيها عملية تقييم أداء الموظف
قد يشكل تحديد كيفية تقييم الموظفين تحديًا للمديرين، خاصة إذا كانوا يؤدون واجبات ووظائف مختلفة. لذا فيما يلي بعض العوامل التي يجب النظر فيها لتخرج عملية التقييم بأفضل النتائج:
- جودة العمل: من أجل تقييم أداء الموظف من يجب فحص مهام عمله خلال فترة التقييم؛ هل تم إنجازها بشكل جيد؟ وهل تم التفكير في كل التفاصيل؟ وهل كانت هنالك أخطاء في التنفيذ؟ يجب الإجابة عن هذه الأسئلة بالتفصيل، مع وضع تعليقات العملاء أو أعضاء الفريق حول جودة عمل الموظف في الحسبان، وتحديد ما إذا كانت طريقة عمل الموظف تناسب معايير العمل.
- طريقة تنفيذ المهام: يجب تقييم مدى نجاح الموظفين في تنظيم المهام وجدولتها وإكمالها؛ وكيف يديرون وقت عملهم؛ هل هم مبدعون فيما يقومون به؟ وهل هم مستقلون ذاتيًّا وقادرون على إكمال عملهم في الوقت المحدد، أم أنَّهم بحاجة إلى مساعدة أو دعم؟
- التقدم المُحرَز: يجب النظر في مدى تقدم الموظفين في فترة التقييم؛ هل حققوا الأهداف الموضوعة من خلال تقييمهم السابق؟ هل كان هنالك أي تطور في أدوارهم الوظيفية؟ هل اكتسبوا مهارات جديدة؟ تذكَّر أنَّه من المنطقي جدًّا توقع وانتظار حدوث تطورات على الصعيد المهني بين كل تقييم وآخر.
- القدرة على التكيف: هنا يتم النظر في عوامل عدة: هل يتعامل الموظف مع التغيير بإيجابية؟ هل يتقبل الأفكار أو التعديلات الجديدة؟ هل امتلك القدرة على تعديل أسلوب عمله، بناءً على توصيات التقييمات السابقة؟ فكر في كيفية استجابة الموظف للأهداف السابقة التي وضعتها له، وفيما لو قام بإجراء التعديلات اللازمة لتحقيق هذه الأهداف.
- المبادرة: هنا يتم تقييم كيفية تحقيق الموظف لأهدافه ومسؤولياته؛ هل يأخذ على عاتقه تحقيق أهدافه، أم أنَّه يحتاج إلى أن يُدفع إلى ذلك؟ هل يُظهر الحرص على تحقيق الأهداف أو المسؤوليات الجديدة، أو الرغبة في التفوق في عمله؟
- التواصل: هل يشارك الموظف أفكاره وآراءه بفاعلية؟ هل يُصغي لآراء الآخرين ويهتم بها؟ وإلى أي مدى يتقبل التوجيهات والنصائح التي تقدم له؟ هل يمكنه إيصال أفكاره بوضوح عند الحديث أو الكتابة؟
- المعرفة الوظيفية: هل يُظهر الموظف مستوىً مقبولاً من المعرفة فيما يتعلق بدوره الوظيفي؟ وهل يمتلك المعرفة الوظيفية أو الإدارية المتخصصة واللازمة لأداء مهامه بشكل جيد؟ وهل هو مستعد وقادر على زيادة مهاراته الوظيفية؟
- حل المشكلات واتخاذ القرار: هنا يتم الإجابة عن عدة أسئلة، مثل: هل يستطيع الموظف تحديد المشكلة وإيجاد الحل المناسب لها؟ هل يمكنه اتخاذ القرارات وتنفيذها بسرعة؟ هل يشعر بالإرهاق في مواجهة المشاكل؟ هل يمكنه تفويض المهام إذا لزم الأمر؟
- التخطيط والتنظيم: هل الموظف منظم، وهل يمكنه تحديد مسؤولياته اليومية والأسبوعية والطويلة الأجل، وتحديد أولوياتها؟ هل يلتزم بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام؟ هل يدير وقته بفاعلية؟
- العمل الجماعي: هل الموظف لطيف ومهذب مع بقية الموظفين؟ وهل ينشط بشكل جيد في فرق العمل؟ وهل يظهر موقفًا احترافيًّا وإيجابيًّا؟ وهل يمكنه التواصل والتعاون بشكل جيد مع الآخرين؟ وهل يساهم في جعل بيئة العمل صحية؟
خطوات تقييم أداء الموظف
تحتاج الشركات إلى مقاييس أداء منهجية لتقييم أداء كل موظف في مقابل المقاييس تلك. فيما يلي دليل خطوة بخطوة لتقييم الموظفين بشكل فعال:
- وضع معايير للأداء: إنَّه لمن الهام وضع معايير أداء واضحة تحدد ما يُتوقع تحقيقه من الموظف في دوره الوظيفي، وكيفية إنجاز العمل. يجب أن تنطبق المعايير نفسها لكل موظف في المنصب الوظيفي نفسه، كما يجب أن تكون جميع المعايير قابلة للإنجاز، وذات صلة مباشرة بالتوصيف الوظيفي للشخص.
- تحديد أهداف واضحة: بخلاف معايير الأداء التي قد تنطبق على أكثر من موظف، يجب تحديد أهداف خاصة بنقاط القوة والضعف لدى كل شخص، بما يساعده على تحسين مهاراته أو تعلم مهارات جديدة.
- تدوين الملاحظات على مدار العام: تتبع أداء موظفيك وقم بإنشاء ملف خاص بأداء كل منهم، ودون فيها إنجازات كل شخص أو الأحداث البارزة، سواء كانت إيجابية أم سلبية. وتذكر أنَّه يمكنك تقديم ملاحظاتك للموظفين متى ما وجدت نفسك بحاجة لذلك، إذ لا يتعين عليك الانتظار حتى عملية مراجعة الأداء في نهاية العام للثناء عليهم أو تقديم نقد بناء.
- توخي الصدق والموضوعية عند النقد: يجب أن تدور مراجعة الأداء في الغالب حول العناصر الإيجابية لأداء الموظف، لكن عندما تجد نفسك مضطرًّا إلى تقديم انتقادات في تقييمك، فكن صادقًا وصريحًا عند تقديم ملاحظاتك. لا تحاول التقليل من أهمية الموقف أو التقليل من شأنه، بل أعطِ أمثلة واضحة ثم قدم نصائح مفيدة لتحسين أداء الموظف في المستقبل.
- عدم المقارنة بين الموظفين: الغرض من تقييم الموظفين هو مراجعة أداء كل موظف في مقابل مجموعة من مقاييس الأداء القياسية. وليس مقارنة أداء أحدهم بآخر؛ فالقيام بذلك قد يؤدي إلى الاستياء ووجود منافسة غير صحية. أبقِ الأمور على قدم المساواة، واطرح نفس الأسئلة وحلل نفس المقاييس لجميع الموظفين.
- التركيز على تقييم الأداء، وليس الشخصية: يجب أن يركز تقييمك على مدى جودة أداء الموظف لوظيفته بدلاً من سماته الشخصية. عندما تحكم على شخصية الموظف، ستضعه في موقف دفاعي، وقد يتصاعد الحديث ليصبح عدائيًّا. على سبيل المثال، بدلاً من تقديم تعليقات حول كون الموظف عاطفيًّا أو انفعاليًّا، من الأفضل تقديم أمثلة محددة عن التصرفات التي تعكس السمات المطلوبة منه.
- الإصغاء إلى الموظف: يجب أن يكون تقييم الموظفين أشبه بمحادثة ودية بين الموظف ومديره؛ لذا استمع إلى مخاوف موظفيك، وكيف يرغبون في تطوير حياتهم المهنية. واعرض عليهم المساعدة لتحقيق أهدافهم المهنية. ينبغي أن يسمح تقييم الأداء للموظفين بمراجعة مكان العمل ومديريهم وأنفسهم والتفكير في نموهم الوظيفي.
- اطرح أسئلة محددة: لتعزيز المحادثات المثمرة مع الموظفين خلال فترة التقييم، قد يكون من المفيد تجهيز أسئلة محددة لمناقشتها مع الموظف. فيما يلي بعض الأسئلة التي يمكنك طرحها على الموظفين للحصول على معلومات قيمة منهم:
- ما الذي تأمل في تحقيقه داخل الشركة هذا العام؟
- ما هي الموارد أو الدعم الذي تحتاج إليه للوصول إلى أهدافك؟
- ما هي أكبر التحديات التي قد تواجهك في تحقيق أهداف عملك في هذا العام؟
- كيف يمكنني أن أكون مديرًا أفضل بالنسبة لك؟
- ما الذي تستمتع به في عملك؟
- ما هي الأهداف الشخصية التي حققتها مؤخرًا؟
- هل هناك تجربة أو عمل شعرت أنَّك أجدت القيام به منذ تقييمنا الأخير؟
- ما هي أهدافك المهنية طويلة الأمد، وكيف يمكن للشركة مساعدتك على تحقيقها؟
- ما هي المهارات الجديدة التي ترغب في تطويرها هذا العام؟ هل هناك تدريب يمكننا تقديمه للمساعدة في تطوير تلك المهارات؟
في الختام
من الناحية المثالية، عملية تقييم أداء الموظف هي عملية مستمرة، وليست مهمة تؤدَّى مرة واحدة. لذا قدم تعليقات بناءة بانتظام، وتواصل مع الموظفين وتابع معهم عملهم لتحقيق أهدافهم السنوية، وارفع معنوياتهم، أبقهم على المسار الصحيح. سيؤدي ذلك إلى تحسين الثقافة التنظيمية في شركتك، وجعل الموظفين أكثر استعدادًا للقدوم إليك في حال واجهتهم أي مشكلة، وذلك قبل أن تصبح مشكلة كبيرة.
ولأنَّ عملية تنمية المهارات الوظيفية باتت واحدة من أهم الاستثمارات التي يمكن لأي مؤسسة أن تقوم بها، تلجأ هذه الشركات إلى الاستثمار في الأدوات التقنية الذكية لتسهيل عملية التدريب، ومنها منصات التدريب المهني التي تقدم العديد من الأدوات، ومنها نماذج تقييم الأداء.
واحدة من أهم هذه المنصات التي تساعد الشركات على رفع كفاءة موظفيها هي إيسار، ذلك أنَّها أُعدَّت لهذا الغرض خاصة. إيسار هي نظام سحابي ذكي يتيح للجهات المهنية إدارة العملية التدريبية لموظفيها، ويمكِّنها من تتبع الخطة التطويرية بشكل رقمي ميسر ومؤتمت، بما يسمح للموظفين بتنمية مهاراتهم المعرفية والحفاظ على رغبتهم في اكتساب مهارات جديدة. فماذا تنتظر؟ احصل على تجربة مجانية من هنا.
