نموذج تقييم الأداء: دليل شامل لتحسين أداء موظفيك

أنت مدير مسؤول عن عمل عدد لا بأس به من الموظفين، وعلى عاتقك تقع مسؤولية إخراج أفضل ما لديهم، لكي ينمو عملك ويزدهر. والسؤال المطروح هنا: كيف تعرف أنَّ موظفيك يقومون بعمل جيد؟ هل تعتمد على ملاحظاتك الشخصية، أم على بيانات ملموسة؟ وهل توفر لهم ردود فعل منتظمة وبناءة عن أدائهم، تساعدهم على تحقيق أهدافهم المهنية والشخصية؟

في عالم مثالي تعمل فيه لوحدك ولحسابك الخاص، فمن المنصف أن نقول إنَّك تمتلك معرفة وافية عن مدى جودة أدائك؛ ولكنَّ الواقع ليس كذلك؛ فيد واحدة لا تُصفق، ولا يوجد أي عمل ينجح ويزدهر من خلال شخص واحد فقط، وإنَّما من خلال العمل الجماعي. لهذا السبب، من الهام أن تمتلك وسيلة موضوعية لتقييم أداء موظفيك.

في هذا المقال، سنتحدث عن تقييم الأداء ومنهجياته، ونذكر أهميته للموظفين والشركات، ونورد مثالًا عمليًّا عن نموذج تقييم الأداء. فتابع معنا قادم سطور مقالنا هذا.

مفهوم تقييم الأداء

تقييم الأداء هو طريقة منهجية منظمة لقياس أداء الموظفين وفقًا للمعايير الوظيفة المحددة لهم، بهدف تحديد ما يميز كل موظف، وما يحتاج إلى تحسينه، وكيف يمكن أن يضيف ذلك قيمة للشركة، مع تحديد فرص التطوير المتاحة له. 

عند إجراء تقييم ناجح للأداء، يمكن للمدراء معرفة ما يقوم به الموظف بشكل جيد، وتحديد النقاط التي تحتاج إلى تحسين في عمل الموظف. كما تعدُّ هذه التقييمات مفيدة أيضًا لتحديد كيفية شغل مناصب وظيفية شاغرة بموظفين حاليين.

كيف تعمل تقييمات الأداء؟

يمكن إجراء تقييمات الأداء بطرائق مختلفة، اعتمادًا على المنظمة ونوع الوظيفة. بعض الطرق الشائعة لتقييم الأداء:

• التقييم من أعلى إلى أسفل: نموذج تقييم الاداء هذا هو الأسلوب الأكثر شيوعًا واستخدامًا، حيث يقوم المدير بتقييم أداء مرؤوسيه المباشرين بناءً على مجموعة من المعايير والمقاييس. قد يطلب المدير أيضًا تقييمات من مصادر أخرى، مثل الأقران أو العملاء أو أصحاب المصلحة، للحصول على رؤية أكثر شمولًا وإنصافًا لأداء الموظف.
• التقييم الذاتي: هنا يقوم الموظف بتقييم أدائه وتقديم نتائج هذا التقييم لمديره. يمكن لهذا النهج أن يساعد الموظف على التفكير في إنجازاته وتحدياته وأهدافه، وعلى تحمل المزيد من المسؤولية عن تطوره. كما يمكن للمدير مراجعة هذا التقييم ومناقشته مع الموظف للوصول إلى رؤية مشتركة.
• تقييم 360 درجة: هذه طريقة يتلقى فيها الموظف تقييمات من مصادر متعددة، مثل مديره وأقرانه ومرؤوسيه وعملائه وغيرهم ممن تفاعلوا معه. يمكن أن يوفر ذلك رؤية أكثر توازنًا وشمولية لأداء الموظف، فضلًا عن تبيان مدى تأثيره في الشركة وأصحاب المصلحة فيها.
• الإدارة بالأهداف (MBO): في نموذج تقييم الاداء هذا، يقوم المدير والموظف بوضع أهداف محددة وقابلة للقياس، وقابلة للتنفيذ وذات صلة ومحددة زمنيًّا – أهداف ذكية SMART Goals – لكي يعمل الموظف على تحقيقها خلال فترة زمنية معينة. يقوم المدير والموظف بعد ذلك بمراقبة وتقييم التقدم ونتائج عمل الموظف بناء على هذه الأهداف المتفق عليها، وزمن تحقيقها.
• مقياس التقييم السلوكي (BARS): يعرف أيضًا باسم “مقياس التقييم المعتمد على السلوك”، وهو عبارة عن طريقة يقوم فيها المدير بتقييم أداء الموظف بناءً على مقياس يرتكز على أمثلة سلوكية محددة لمستويات مختلفة من الأداء؛ بحيث يتم استخلاص الأمثلة السلوكية من الحوادث أو المواقف الحرجة التي تعكس الأداء الوظيفي للموظف؛ مما يساعد في تقليل النزعة الذاتية والتحيز في عملية التقييم.
• تقييم 720 درجة: طريقة التقييم هذه تضاعف ما سيحصل المدير عليه من تقييم 360 درجة، إذ لا يتم من خلالها جمع المعلومات من داخل الشركة فحسب، بل ومن خارجها، مثل العملاء والمستثمرين والموردين وغيرهم.
• تقييم محاسبة الموارد البشرية: يسمى نموذج تقييم الأداء هذا “تقييم محاسبة التكاليف”، إذ ينظر في القيمة النقدية التي يجلبها الموظف إلى الشركة، بما يشمل التكاليف التي تدفعها الشركة للاحتفاظ بالموظف.
• الملاحظات واختبارات الأداء: تتكون هذه الطريقة من اختبار شفهي يقيس مهارات الموظفين ومعرفتهم في مجالات تخصصهم. في بعض الأحيان، يقدم الشخص المختبر مشكلة للموظف، ويطلب منه إظهار مهاراته في حل المشكلات.

الهدف من إجراء تقييم للأداء

تخدم تقييمات الأداء غرضًا مشتركًا لكل من الشركات والموظفين:

• بالنسبة للمؤسسات

توفر التقييمات التي تُجرى للموظفين نظرة ثاقبة لمدى مساهمة الموظف، بما يمكِّن الإدارة من تحسين ظروف العمل، ومعالجة المشكلات السلوكية، والتعرف إلى مواهب الموظفين ومهاراتهم، ودعم هذه المهارات من خلال توفير فرص التطوير الوظيفي، وتعزيز عملية صنع القرار الإستراتيجي.

• بالنسبة للموظفين

تعد تقييمات الأداء وسيلة للاعتراف بهم وشكرهم على إنجازاتهم، ومنحهم فرصًا للحصول على ترقيات أو مكافآت، ومساعدتهم في الحصول على التدريب أو التعليم للتقدم في حياتهم المهنية، وتحديد المجالات التي يمكنهم التحسن فيها، وتشجيعهم وإشراكهم في تطوير حياتهم المهنية، والحديث معهم حول أهدافهم طويلة الأمد.

كما يهدف تقييم الأداء إلى:

• توفير معلومات مفيدة للمساعدة في اتخاذ قرارات إدارية ذات صلة بالانتقالات والترقيات وإنهاء الخدمة، وما شابه ذلك.
• توفير البيانات اللازمة لتحديد متطلبات برنامج تدريب وتطوير الموظفين.
• المساعدة في اتخاذ قرارات قبول المتدربين الذين أكملوا فترة الاختبار.
• المساعدة في اتخاذ قرارات مالية ذات صلة بزيادة راتب الموظف، أو منحه بعض الحوافز أو المكافآت.
• توضيح توقعات المديرين من مرؤوسيهم، وتسهيل التواصل بين المديرين والمرؤوسين.
• مساعدة الموظفين على إدراك مستوى أدائهم المحتمل بشكل أفضل.
• جمع البيانات ذات الصلة من الموظفين، وحفظها في سجلات تخدم أغراضًا مؤسسية مختلفة.

5 فوائد محتملة لتقييمات الأداء

1. تساعد المشرفين في التخطيط لمنح ترقيات للموظفين الموهوبين، وتسريح الموظفين غير الأكفاء.
2. تساعد الشركة على اتخاذ قرار بشأن كيفية تعويض الموظفين على أفضل وجه؛ كما يمكن للشركات استخدام نموذج تقييم الأداء للمساعدة في تحديد المزايا والبدلات والتعويضات الإضافية.
3. يمكن لتقييمات الأداء لفت الانتباه إلى نقاط ضعف الموظف، بهدف إعداد برامج التدريب داخل الشركة.
4. تساعد تقييمات الأداء في إجراء تغييرات في عملية استقطاب وتوظيف المواهب، مما يساعد على توظيف موظفين أفضل.
5. تعد تقييمات الأداء أداة تحفيزية رائعة، حيث توفر تصورًا عامًّا لمدى كفاءة الموظف. وهذا التصور بدوره يمكن أن يحفزه على تحسين أدائه.

تحديات عملية تقييم الأداء

• صعوبة التمييز بين الأداء الفردي والأداء التنظيمي: قد يكون من الصعب تقييم أداء الموظف بشكل عادل إذا كان يتعلق بعوامل خارجة عن سيطرته، مثل ثقافة الشركة أو الموارد المتاحة له.
• تبني أهداف غير معقولة: يمكن أن تؤدي مراجعات الأداء إلى تبني أهداف غير واقعية أو غير قابلة للتحقيق، مما قد يضر بأداء الموظفين ومعنوياتهم.
• غياب الثقة في دقة التقييم: إذا كان الموظفون لا يثقون في دقة أو نزاهة التقييم، فقد يؤدي ذلك إلى حدوث مشكلات في مكان العمل، مثل انخفاض الإنتاجية وزيادة التوتر.
• التحيز: يمكن أن تتسبب مراجعات الأداء بحدوث تحيزات، سواء كان ذلك بسبب دوافع شخصية للمقيم، أم بسبب التمييز غير المقصود.
• عدم قابلية التطبيق: قد لا تكون مراجعات الأداء المصممة لثقافة أو وظيفة معينة قابلة للتطبيق على ثقافة أو وظيفة أخرى.

مثال عملي على نموذج تقييم الأداء

في الختام

إنَّ تقييم الأداء ليس مجرد إجراء روتيني في بيئة العمل، بل أداة إستراتيجية تستخدمها الشركات لتحسين الأداء الفردي والتنظيمي لموظفيها. توفر هذه العملية المنهجية فرصة للتواصل الفعَّال بين المدير والموظفين، وتوجه جهود الشركة نحو تحقيق الأهداف التي وضعتها. علاوة على ذلك، يساهم تقييم الأداء في تحديد المواهب وتوجيه الاستثمارات في تطوير المهارات الفردية والجماعية؛ لذا فإنَّ فهم جودة الأداء والعمل على تحسينه يشكل أساسًا للنجاح المستدام في أي منظمة.

لأنَّ عملية تنمية مهارات الموظفين الوظيفية باتت واحدة من أهم الاستثمارات التي يمكن لأي مؤسسة أن تقوم بها، تلجأ هذه الشركات إلى الاستثمار في الأدوات التقنية الذكية لتسهيل عملية التدريب، ومنها منصات التدريب المهني التي تقدم العديد من الأدوات، ومنها نموذج تقييم الاداء.

واحدة من أهم هذه المنصات التي تساعد الشركات على رفع كفاءة موظفيها هي إيسار، ذلك أنَّها أُعدَّت لهذا الغرض خاصة. إيسار هي نظام سحابي ذكي يتيح للجهات المهنية إدارة العملية التدريبية لموظفيها، ويمكِّنها من تتبع الخطة التطويرية بشكل رقمي ميسر ومؤتمت، بما يسمح للموظفين بتنمية مهاراتهم المعرفية والحفاظ على رغبتهم في اكتساب مهارات جديدة. فماذا تنتظر؟ احصل على تجربة مجانية من هنا.